Darbuotojų metinis veiklos vertinimas yra būtinias, norint įvertinti progresą, nustatyti tobulinimo poreikius ir priimti sprendimus dėl paaukštinimo ar atlyginimo didinimo. Tačiau daugelis vadovų ir personalo specialistų apie tai net nepagalvodami daro klaidų, kurios gali iškraipyti vertinimo procesą ir lemti neteisingus rezultatus. Šiame straipsnyje aptarsime penkias dažniausias vertinimo klaidas ir kaip jų išvengti, kad darbuotojų vertinimas būtų teisingas, veiksmingas ir tikrai naudingas darbuotojams.
Dažniausiai pasitaikančios darbuotojų vertinimo klaidos
Klaida Nr. 1: aiškių vertinimo kriterijų trūkumas
Viena iš didžiausių klaidų, vertinant veiklą, yra neaiškūs ir su konkrečia pozicija bei specifika nesuderinti kriterijai. Kai sėkmingumo ar gero įvertinimo standartai nėra aiškiai apibrėžti, vertinimai gali tapti subjektyvūs, sukeliantys sumaištį ar nepasitenkinimą darbuotojui. Be objektyvių rodiklių sunku vertinti veiklą, ir tokiu atveju gali atsirasti tiek pasipriešinimas, tiek šališkumas.
Kaip to išvengti: įveskite aiškius, išmatuojamus kriterijus, kurie atspindi darbuotojo vaidmenį ir atsakomybes. Kiekvienai veiklos sričiai įvardinkite konkrečius tikslus ar užduotis ir užtikrinkite, kad kriterijai būtų aiškiai perduoti darbuotojui dar prieš vertinimą. Pavyzdžiui, jei vertinate pardavimų vadybininką, vienas iš rodiklių galėtų būti naujų klientų skaičius per ketvirtį.
Klaida Nr. 2: naujausių įvykių įtaka galutiniam vertinimui
Naujausių įvykių įtaka galutiniam įvertintimui atsiranda, kai vadovas per daug dėmesio skiria neseniai įvykusiems įvykiams, užuot vertinęs visą veiklos laikotarpį. Tai gali lemti neteisingą vertinimą, jei darbuotojas prieš pat vertinimą turėjo ypač gerą arba prastą mėnesį, kuris neatskleidžia bendros jo veiklos bei tendencijų. Ir dar daugiau – darbuotojas gali stengtis gerai pasirodyti tik paskutiniais mėnesiais, jei žinos, kad tai turės didžiausią įtaką jo vertinimui.
Kaip to išvengti: rinkite duomenis viso vertinimo laikotarpio metu, fiksuokite tiek pasiekimus, tiek tobulintinas sritis. Tai padės geriau įvertinti darbuotojo veiklą per ilgą laikotarpį. Taip pat paprašykite darbuotojo paruošti jo pasiekimų santrauką nuo vertinamo laikotarpio pradžios iki pabaigos, kad nieko nepraleistumėte.
Klaida Nr. 3: pernelyg didelis dėmesys silpnybėms
Kita dažna klaida – per daug dėmesio skirti tam, ką darbuotojas padarė blogai, nepakankamai pabrėžiant jo stipriąsias puses. Nuolatinis klaidų nurodymas, be stipriųjų pusių pripažinimo, gali demotyvuoti darbuotojus ir sukelti nuolatinį nesėkmės jausmą, net jei jie daugelyje sričių darbuotojas pasirodė puikiai.
Kaip to išvengti: išlaikykite pusiausvyrą. Pradėkite nuo teigiamų dalykų, kad sukurtumėte palaikančią atmosferą, o tada konstruktyviai aptarkite tobulėjimo sritis. Pabrėžkite tiek stiprybes, tiek tobulėjimo galimybes, tokiu būdu motyvuosite darbuotojus tęsti sėkmingą darbą ir dirbti ties tuo, ką reikia patobulinti.
Klaida Nr. 4: retas grįžtamasis ryšys
Kai kurie vadovai grįžtamąjį ryšį teikia tik per metinius vertinimus, palikdami darbuotojus nežinioje didžiąją metų dalį. Kai grįžtamasis ryšys yra retas, problemos, kurios galėjo būti spręstos anksčiau, gali padidėti ir darbuotojai praranda galimybes jas laiku išspręsti bei tobulėti.
Kaip to išvengti: teikite grįžtamąjį ryšį reguliariai visus metus. Reguliarūs susitikimai – tiek kas mėnesį, tiek kas ketvirtį – suteikia darbuotojams aiškesnį supratimą apie jų veiklą ir leidžia spręsti problemas prieš joms išaugant. Tai taip pat palengvina oficialų vertinimo procesą, nes neišgirsite netikėtumų.
Klaida Nr. 5: standartizuotas veiklos vertinimas
Ne visi darbuotojai turi vienodas pareigas, įgūdžius ar karjeros tikslus, tačiau daugelis veiklos vertinimų remiasi vienodais standartais bei kriterijais. Standartizuotas vertinimo procesas gali sukliudyti įvertinti niuansus ir aplinkybes, ypač vertinant darbuotojus, atliekančius labai skirtingas pareigas.
Kaip to išvengti: pritaikykite vertinimus pagal konkretų darbuotoją. Atsižvelkite į jo vaidmenį, karjeros kelią ir asmeninius tikslus. Pavyzdžiui, jaunesniam darbuotojui gali reikėti grįžtamojo ryšio, orientuoto į mokymąsi ir tobulėjimą, o vyresniam darbuotojui gali būti naudingesni atsiliepimai apie lyderystės įgūdžius ir strateginį mąstymą.
Kaip užtikrinti teisingą ir efektyvų vertinimą?
Siekiant išvengti šių dažniausiai pasitaikančių klaidų, žvelkite į vertinimo procesą plačiai, kadangi darbuotojų vertinimas turi duotų naudos tiek pačiam darbuotojui, tiek ir įmonei. Taigi kuo geriau pasiruošite ir atliksite vertinimą, tuo daugiau naudos bus.
- Surinkite kolegų atsiliepimus apie vertinamą darbuotoją, taip pat ir paties darbuotojo savęs įvertinimą.
- Įtraukite darbuotoją į jo veiklos tikslų nustatymą. Tai ne tik padidina jo įsipareigojimą tikslų siekimui, bet ir užtikrina, kad vertinimo kriterijai atitinka to darbuotojo karjeros tikslus.
Mokymų svarba vertintojams
Dažniausiai darbuotojų vertintojai yra jų vadovai. Visgi vien vadovavimo ar lyderystės įgūsžių nepakanka tam, kad vadovas gerai atlikti darbuotojo vertinimą. Dėl šios priežasties svarbu apmokyti vadovus, kaip teisingai vertinti darbuotojų veiklą kuo labiau eliminuojant šališkumą. Vadovams organizuokite mokymus apie šališkumo atpažinimą ir pašalinimą iš vertinimo proceso, pabrėžkite duomenimis grįstus vertinimus bei dėmesį individualiam augimui.
Atsakingas vertinimas – kelias į teisingus sprendimus
Vengdami tokių dažniausiai pasitaikančių klaidų kaip neaiškūs kriterijai, išimtinai paskutinių įvykių vertinimas ir standartizuoti vertinimai, sukursite teisingą ir efektyvų darbuotojų veiklos vertinimo procesą, kuris ne tik leis suprasti, kaip sekasi darbuotojams, bet veiks ir kaip motyvacinė priemonė.
